Характер решений по автоматизации процессов охраны труда, ПБ и ООС Среди компаний выборки большей популярностью пользуются решения, позволяющие автоматизировать базовые процессы функции охраны труда, ПБ и ООС. Например, более 50% компаний используют решения для автоматизации учёта и выдачи СИЗ, ведения личных карточек персонала (обучение, мед. осмотр, СОУТ) и проведения предрейсовых осмотров. Данные инструменты направлены на упрощение самых трудоёмких процессов, и главная цель использования – снижение «бумажной» нагрузки на сотрудников функции.
IT-решения, направленные на предотвращение инцидентов (то есть носящие предиктивный, а не реактивный характер), системно используются реже – не более, чем в 20% компаний выборки. Они появляются в компаниях, которые активно развиваются в области безопасности или уже достигли как минимум системного уровня культуры безопасности. Среди таких решений:
- контроль использования СИЗ с помощью камер видеонаблюдения и датчиков;
- контроль нахождения сотрудников в зоне движения транспорта;
- система оповещения о ЧС в приложении мобильного телефона/по СМС;
- система видеонаблюдения для фиксации опасных действий;
- система для мониторинга параметров безопасного вождения;
- система блокировки транспорта при нахождении в зоне его движения человека.
Больше СОТов – меньше травм? Однозначно, нет.
Как показывают данные нашего исследования, увеличение численности сотрудников функции охраны труда, ПБ и ООС напрямую не влияет на снижение показателя LTIFR. Например, в трёх компаниях с наибольшим количеством сотрудников функции на 100 человек (от 0,99 до 1,24) показатель LTIFR имеет разброс от 0,2 до 1,58.
Высокая численность может объясняться не только неэффективной организацией работы функции. Важным фактором может быть широкий функционал службы ОТ, ПБ и ООС, а также временная необходимость инвестировать в развитие безопасности для перехода на следующие уровни КБ.
Четыре шага к эталону Как мы выяснили, с изменением уровня КБ меняется и численность сотрудников функции охраны труда, ПБ и ООС: наблюдается рост численности до достижения системного уровня КБ, затем идёт постепенное снижение. Как же компаниям стоит выстраивать организационную структуру по мере перехода с одного уровня КБ на другой?
Можно выделить несколько основных этапов:
1.При переходе с патологического на реактивный уровень:
На данном этапе компаниям необходимо выстроить базовые процессы ОТ, ПБ и ООС: расследование происшествий, выдача СИЗ, обучение сотрудников. Для этих целей формируется единая служба ОТиПБ, на которую возлагается выполнение данных функций.
2. При переходе с реактивного на системный уровень: При переходе с патологического или глубоко реактивного уровня на системный уровень происходит выстраивание базовых процессов автоматизации, увеличение численности, обучение людей, которые выполняют стандартные функции в рамках основных процессов ОТ, ПБ и ООС.
Теперь в рамках функции охраны труда, ПБ и ООС организационно выделяются отделы по направлениям деятельности: охрана труда, промышленная безопасность, производственный контроль, экология, ГОиЧС. Для каждого из данных отделов определены процессы, за которые они отвечают: расследование происшествий по видам (травмы, экологические инциденты и т.д.), отдельные виды инструктажей и обучений. Начинают появляться процессы, направленные на предупреждение травм и инцидентов: ПАБ, система оценки рисков, учёт микротравм, опасных действий и условий, выявление корневых и системных причин происшествий. На данном уровне развития КБ компании могут внедрять ПО, направленное на анализ происшествий (например, системы фиксации нарушений на рабочих местах, аналитика по видам выявленных нарушений, микротравмам и т.д.). Разрабатывается система мотивации за выявление и устранение рисков. Начинается построение системы обмена лучшими практиками.
3. Системный (вовлекающий) – проактивный уровни: При переходе на системный и проактивный уровни со временем уменьшается численность функции охраны труда, ПБ и ООС. Значительная часть функционала ОТ, ПБ и ООС переходит к производственникам. Разработаны системы градации, учёта и анализа всех видов происшествий (от крупных аварий до событий низкого уровня); в процессы обеспечения безопасности вовлекаются цеховой персонал и подрядные организации. К подрядчикам начинают предъявляться те же самые требования по компетенциям, что и к собственным сотрудникам (отказ от разделения на «наши – не наши»). Система обучения перестраивается таким образом, чтобы работники получили навыки по предупреждению возможных рисков и потенциально опасных ситуаций. Работники функции охраны труда, ПБ и ООС выполняют роль консультантов и, как исполнители, отвечают только за базовые процессы (медосмотр, СОУТ, закупка СИЗов), в остальном помогают с организацией процессов производственным руководителям.
Внедряемые на данном этапе информационные системы имеют предиктивный характер (недопущение наступления инцидентов и происшествий).
4. Переход на высший уровень культуры безопасности – эталонный: Примеров перехода почти нет. По отдельным примерам компаний, которые добились значительных успехов в развитии культуры безопасности, можно видеть только локальные проявления эталонного уровня КБ.
На эталонном уровне происходит обучение сотрудников модели поведения «моя личная безопасность = безопасность всех моих коллег» и принципам соблюдения безопасного поведения не только на работе, но и дома. Выстроена система обмена лучшими практиками между отделами, предприятиями компаний. Система мотивация нацелена на проактивную работу по предотвращению и непрерывным улучшениям по производственной безопасности. Функция начинает заниматься улучшением процессов, их упрощением, удобством работ для сотрудников и, как следствие, повышением безопасности. Эти подходы отражены в концепции «Безопасность II», которую постепенно осваивают наиболее прогрессивные компании. В целом, эталонный уровень характеризуется системными усилиями в развитии открытости и доверия в обсуждении безопасности, создании особой атмосферы кросс-функционального сотрудничества, в повышении стабильности и безопасности процессов.