Читать статью

Проблемой повышения роли производственных руководителей в вопросы безопасности в настоящее время озадачены многие предприятия.

Почему производственные руководители не готовы взваливать на себя бремя безопасности?

1. Избыточность требований в области ОТ, ПБ и ООС, которым должны следовать руководители на производстве.
2. Разрозненность этих требований: все это огромное количество требований содержится в не меньшем количестве различных положений, стандартов и политик компании – читать все документы и сложить все требования в единую систему у руководителя на производстве просто нет никакой мотивации.
3. Эти документы написаны сложным бюрократическим языком и включают в себя огромное количество лишней для руководителя информации, что делает их непростым для восприятия обычным мастером или начальником участка.
4. Отсутствие инструментов мониторинга и контроля выполнения предписанных требований – сложно объективно сказать, насколько руководители их выполняют. Обычно мы понимаем обратное – что требования не выполняются и то, в результате расследования инцидентов и происшествий.

Руководителям нужен простой и понятный инструмент, который станет для них своего рода шпаргалкой по выполнению мероприятий в области ОТ, ПБ и ООС.

Таким инструментом может стать «Календарь безопасности» ‒ ежедневный инструмент руководителя на производстве, который максимально прост в использовании. «Календарь» ‒ содержит в себе не только памятки, но также и инструменты мониторинга и повышения эффективности выполнения мероприятий по ОТ, ПБ и ООС.

 

Получить подробную презентацию инструмента

Важной отправной точкой в разговоре мы видим интеграцию безопасности в производственные вопросы. Именно поэтому название конференции звучит как «Безопасность – путь к производственной эффективности». Ведь все чаще в компаниях поднимают вопросы экономики безопасности и приоритета безопасности над производством.

Еще одна не менее важная тема, о которой мы поговорим, — это неформальное влияние на вопросы безопасности сверх требований законодательства, влияние на психологию сотрудника.

Также хочется отметить, что организуя конференцию, мы делаем фокус на обсуждение идей, а не на рекламу продуктов. Поэтому мы пригласили наиболее продвинутых экспертов, заинтересованных в развитии темы культуры безопасности. Среди них – Крис Мауэр, вице-президент по ОТ, ПБ и ООС, инженерно-техническим работам и бизнес сервисам, BP EOC, Константин Рубин, вице-президент по охране труда, промышленной безопасности и экологии, ЕВРАЗ, а также других коллег.

Конференция состоит из двух дней.

• В первый день мы обсудим последние вызовы, новейшие исследования и разработки в области культуры безопасности, ОТ, ПБ и ООС. А в конце дня состоится награждение компаний, запомнившихся высокими результатами в развитии культуры безопасности. Победителей определит голосование , в котором может принять участие любой желающий. Участие в первом дне бесплатно для всех, есть ограничения по численности участников от компаний.
• Во второй день состоится развивающий интенсив, цель которого познакомиться с различными инструментами и форматами развития культуры безопасности, а также получить практические инструменты для работы. Гости мероприятия примут участие в тренингах, бизнес-симуляциях и мастер-классах. Второй день входит в расширенный пакет участника мероприятия, который стоит 10 тыс. руб. (без НДС).

Зарегистрироваться можно уже сейчас на нашем сайте.

Будем рады видеть вас среди участников конференции!

Мы все понимаем, что люди, занятые на производстве, в виду культурных особенностей и специфики производственной деятельности, относятся с недоверием и осторожностью к любым изменениям. А когда эти изменения касаются системы оплаты их труда, эта задача обрастает дополнительными сложностями.

Можно ли создать и, самое главное, внедрить такую систему мотивации, которая бы способствовала созданию культуры, в которой каждый сотрудник нес ответственность за качество, эффективность и безопасность производственного процесса, а также выступал инициатором и лидером изменений? Ответ – да, и статья «Азбука бригадира: как система бригадных KPI снизила PPM в 40 раз за 2 года» подтверждает это. В ней говорится об опыте корпорации «Русские машины» в создании такой системы мотивации. Эта система не представляет собой ничего сложного – просто 5 групповых показателей:

1. качество
2. выполнение плана
3. издержки
4. необоснованные невыходы на работу
5. нарушения норм безопасности

Тем не менее, описываемый опыт показывает, что существенную долю в создании и внедрении таких систем играет вовлечение и искренняя вера в нее руководителей на всех уровнях: от генерального директора до бригадиров.

Данная статья не носит революционный характер, она, скорее, хороший пример того, что при правильной организации процесса внедрения все возможно.

Читать статью

«ЭКОПСИ» имеет большой опыт работы в сфере ОТ, ПБ и ООС на российском рынке. Компания RPS Energy, работающая в 125 странах мира, имеет значительный опыт на международном рынке.

«Для «ЭКОПСИ» развитие направления «Охрана труда и промышленная безопасность» является стратегическим, — отметил руководитель направления „Управление операционной эффективностью и безопасностью производства“ Владимир Солодов. — За годы существования компании мы уже реализовали ряд проектов в данной области, например, один из недавних завершенных проектов „Организационное проектирование функции охраны труда и промышленной безопасности“ крупной нефтяной компании. Сотрудничество с RPS усилит нашу экспертизу, сделает наш взгляд более широким, системным».

«Сотрудничество с «ЭКОПСИ» — это замечательная возможность для RPS Energy. Синергия наших экспертиз позволит российским компаниям получить уникальные услуги и сервисы в области охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды», — отметил Пол Вудасон, операционный директор, HSE RPS Energy.

Об «ЭКОПСИ»

«ЭКОПСИ Консалтинг — крупнейшая в России компания, специализирующаяся в сфере кадрового консалтинга (по данным журналов «Эксперт», «Коммерсантъ Деньги», 2012). «ЭКОПСИ Консалтинг» основана профессором МГУ Владимиром Столиным. Спектр услуг включает управленческий и HR-консалтинг, оценку, обучение и развитие персонала, бизнес-социлогию.

Об RPS Energy Limited

В компании на данный момент работает около 5000 сотрудников, в том числе в таких странах, как Великобритания, Ирландия, США, Канада, Бразилия, а также еще в ряде стран Африки, Ближнего Востока, Австралии и Азии. Международное присутствие компании позволяет компа-нии вести интегрированные проекты по всему миру. С начала 2010 RPS реализует проекты в 125 странах на 6 континентах.

Ведущие вебинара:

• Анна Амелина, директор проектов HSE, «ЭКОПСИ Консалтинг»
• Анатолий Комаров, старший консультант, «ЭКОПСИ Консалтинг»
• Александр Смирягин, директор по маркетингу, консалтинговая компания «Термика»

Изменить влияние человеческого фактора, чтобы он не снижал безопасность, а повышал её, — посильная задача. В этом уверен и технический директор ГК «ЕвроСибЭнерго» Андрей Лымарев:

— Все наши объекты — это объекты повышенной опасности. Поэтому одна из важнейших задач наряду с повышением надёжности и эффективности производства — сохранение жизни и здоровья всех наших сотрудников. Важно выйти на нулевой травматизм, чтобы несчастных случаев на производстве не было. А для того, чтобы их предотвратить, необходимо персонал не просто обучать, давая новые знания, но и воздействовать глубже, меняя поведение всех сотрудников — от руководителей до рабочих, внедряя культуру безопасности, при которой риски опасного поведения будут максимально снижены.

Нельзя допускать ситуации, когда только несчастный случай способен повлиять на поведение сотрудников, нам необходимо создать такую культуру безопасности, чтобы сотрудники не допускали рискованного поведения — как своего, так и коллег, не попадали в опасные ситуации вообще. Человек не должен проходить мимо, если он видит, что кто-то нарушает правила охраны труда или требования безопасности. Если он проходит мимо — значит, система не работает. Выявить такие сбои в системе, проанализировать ситуацию нам поможет исследование, проводящееся компанией «ЭКОПСИ» с помощью анкетирования персонала и других методик. Исследование покажет, в каком состоянии находятся различные элементы системы охраны труда и какие могут быть пути её совершенствования. Основной элемент будущих изменений — это создание основополагающей культуры безопасности, которая станет залогом нулевого травматизма. Вот наша главная цель.

Проект начался в Сибири: там, где сосредоточены основные активы «ЕвроСибЭнерго». Главная сложность охраны труда состоит в том, что проблемы травматизма на производствах нельзя решить только инженерными методами: очень велика роль человеческого фактора. Когда культура безопасности на производстве низкая, сотрудники считают соблюдение предписаний и правил обременительной обязанностью, а средства индивидуальной зашиты (спецодежду, каски, рукавицы, защитные очки, противошумные наушники, альпинистскую страховку и так далее) — излишней экипировкой. Но тот, кто одет правильно, меньше рискует получить травму на производстве, чем тот, кто пренебрегает защитой. Даже самый обычный рабочий халат или форменная одежда работают на предотвращение несчастных случаев: декоративные детали уже не затянет в станок.

Но как сделать так, чтобы сотрудники были не только обязаны соблюдать технику безопасности, но и заинтересованы в этом? Нужно повышать общую культуру безопасности, работать на повышение осознанности рисков. По степени осознания человеком возможных последствий опасность бывает трёх видов: полностью осознаваемая, частично осознаваемая и неосознаваемая. Осознанная безопасность — это направление в охране труда, которое работает с человеческим фактором, переводя большинство рисков в категорию «осознаваемые». Обычно понятие «человеческий фактор» воспринимается как деструктивный элемент любой структуры. Но существуют методики, способные изменить отношение работника к безопасности на рабочем месте, превращая человеческий фактор из слабости в силу.

И первый этап проекта по изменению ситуации в области осознанной безопасности — обучение технических руководителей филиалов ПАО «Иркутскэнерго» и ООО «Иркутская электросетевая компания» на международных курсах по охране труда с получением сертификата мирового уровня NEBOSH IGC. Аббревиатура расшифровывается как National Examination Board in Occupational Safety and Health, International General Certificate, или Британский квалификационный комитет по безопасности и охране труда, основной международный сертификат.

О важности проекта «Культура безопасности» рассказывает генеральный директор ПАО «Иркутскэнерго» Олег Причко:

— В «Иркутскэнерго» тема охраны труда, техники безопасности, культуры производства — один из базовых аспектов деятельности. Как его руководитель, я считаю, что среди отраслевых компаний мы в числе лидеров по стране в этом направлении работы. Хотя базовые принципы охраны труда и техники безопасности остаются прежними, в мире постоянно появляются какие-то новые решения, новые достижения и новые вещи, которым нужно учиться, чтобы «держать руку на пульсе». Необходимо перехватывать новейшие знания и всё полезное внедрять, чтобы ту достаточно ровную ситуацию, которая есть сейчас, сделать ещё более устойчивой.

Именно поэтому мы продолжаем и усиливаем работу по обучению в сфере охраны труда и техники безопасности с привлечением консультантов мирового уровня, которые расскажут нашим сотрудникам о новых решениях в интересующей нас теме, зададут новый вектор. И обучение руководителей сейчас — это первый шаг нового этапа развития. А дальше нужно целенаправленно работать с теми специалистами, которые на местах отвечают за организацию работы в сфере охраны труда и техники безопасности.

Проект начался с обучения руководителей, потому что именно они — основные проводники корпоративной идеологии, от которых зависит вся система охраны труда в компании. А для того, чтобы нулевой травматизм стал нормой, необходимо не только дорабатывать инструкции, но и изменять менталитет персонала. Новые приоритеты — поиск не виновных, а коренных причин опасных производственных факторов и изменение отношения к охране труда.

Обучение на базе Корпоративного университета «ЕвроСибЭнерго» проводит компания Abiroy Technical Training, специализирующаяся на международных сертифицированных технических программах и курсах по охране труда и технике безопасности для нефтегазовых и энергетических компаний Казахстана, России, Азербайджана и Узбекистана. Тренером выступает Асхат Ералиев, консультант в области культуры безопасности и лидерства, инструктор по охране труда и технике безопасности, обладатель международного диплома NEBOSH, а также один из тех, кто адаптировал проводимую им британскую программу обучения для российских специалистов.

Об истории термина «Культура безопасности» говорит консультант NEBOSH Асхат Ералиев:

— Отправной точкой для развития культуры безопасности как отдельного направления стала Чернобыльская авария, во всём мире это событие считается «днём рождения» данного направления сферы охраны труда и техники безопасности. С тех пор делается очень много, чтобы влиять на умы работников вместо того, чтобы надзирать за ними. Сейчас такое направление деятельности, как культура безопасности, — номер один во всём мире: есть значительные методологические и технические наработки. И мировое сообщество понимает: важнее всё-таки достучаться до умов и сделать так, чтобы люди осознанно соблюдали правила безопасности, это сейчас очень и очень важный инструмент дисциплины.

Программа обучения состоит из двух модулей — теории в области изучения таких международно-признанных стандартов в области техники безопасности, как ISO 9000, OHSAS 18001, ILO-OSH 2001, а также ознакомления с конкретными опасными факторами производства; после прохождения этих двух модулей слушатели выполнят самостоятельную практическую работу и сдадут письменные экзамены на получение международного сертификата.

Помимо получения теоретических знаний и практических навыков успешно сдавшие экзамены слушатели смогут претендовать на вступление в Общественный институт охраны труда и техники безопасности (IOSH) в качестве ассоциированного или технического члена, что даёт доступ к большому количеству профильной информации и круглосуточной горячей линии по любым вопросам охраны труда. Это первый шаг в достижении статуса дипломированного члена (CMIOSH), который показывает высшую ступень профессионального развития в области охраны труда и техники безопасности.

Показательно, что обучение технических директоров началось с инструктажа по технике безопасности: присутствующим подробно рассказали о путях эвакуации в случае пожара, пунктах сбора и местах получения первой медицинской помощи.

Об обучении на международных курсах директор филиала ПАО «Иркутскэнерго» ТЭЦ-11 Лев Луканин заключает следующее:

— Безусловно, мероприятие полезно, потому что на обычное положение вещей и привычные темы из области охраны труда новый преподаватель даёт немного другой взгляд и формирует другое отношение к охране труда. В первую очередь он подробно объясняет, почему на предприятии система культуры безопасности должна быть внедрена, должна постоянно развиваться и улучшаться. Второй важный момент состоит в том, что в любом происшествии больше виноват работодатель, а не работник. Нет неправильных работников. Значит, что-то кардинально не сделали, не обучили, не обеспечили, не проконтролировали, то есть подвели к ситуации, когда инцидент на предприятии произошёл. Со стороны работника может быть два варианта развития событий: ошибка или нарушение. Ошибка — это когда что-то случилось неосознанно по его воле, а нарушение — тот редкий случай, когда всё произошло совершенно сознательно или по умыслу. Новая система учит, что каждый раз нужно смотреть, из каких соображений выполнены действия, что привело человека к такой ситуации.

Обучение технических руководителей филиалов «Иркутскэнерго» на получение сертификата мирового уровня NEBOSH IGC — это первый шаг проекта по развитию культуры безопасности, который начался в 2017 году в группе компаний «ЕвроСибЭнерго». Следующим этапом проекта станет исследование, которое позволит проанализировать текущую ситуацию по охране труда и технике безопасности на всех филиалах, чтобы улучшить и усовершенствовать каждый процесс, который в этом нуждается. Исследование проведёт внешний эксперт — компания «ЭКОПСИ». Она была создана в Москве как объединение сотрудников факультета психологии МГУ имени Ломоносова и третий десяток лет помогает организациям выстраивать системы управления эффективностью и системы управления персоналом, в том числе оценивая потенциальный риск небезопасного поведения.

Многоступенчатое исследование состояния охраны труда и техники безопасности на производстве начнётся с масштабного анонимного анкетирования сотрудников ПАО «Иркутскэнерго» с помощью специальной электронной формы, чтобы узнать, какие методы сохранения жизни и здоровья сотрудников функционируют на общее благо, а какие давно нужно исправить, заменить на более действенные. Сотрудники могут заполнить анкету в режиме «онлайн» — на своём рабочем месте, общая для всех ссылка на опросник гарантирует анонимность. Эксперты проанализируют и обобщат собранную информацию, а после примут решение, что можно улучшить для уменьшения травматизма и снижения количества профессиональных заболеваний. Результаты исследования уточнят в фокус-группах и интервью с руководителями, а затем будут разработаны стратегия формирования осознанной безопасности у персонала и новые обучающие программы.

Главная задача проекта «Культура безопасности» — изменить отношение всех сотрудников к стандартам охраны труда, поэтому для успешной реализации проекта важно участие каждого. Только в том случае, когда все сотрудники вовлечены в процессы охраны труда и техники безопасности, можно надеяться на работу без инцидентов и травм. В плане на 2018 год — тиражирование проекта на все активы «ЕвроСибЭнерго», что позволит выйти на новый уровень в части сохранения жизни и здоровья сотрудников, и эти изменения начинаются уже сейчас.

Читать статью на сайте газеты «Сибирский энергетик»

Формирование культуры безопасности: какой вклад может внести обучение персонала в решение этой задачи

Для того чтобы такая культура безопасности в компании развивалась, сотрудники должны во многом изменить свои ценности и установки, ведь у нас до последнего времени было принято бравировать несоблюдением стандартов, это считалось признаком «крутости», было привилегией опытных работников. Один из наших клиентов рассказывал, что именно среди опытных работников происходят несчастные случаи со смертельным исходом, вследствие пренебрежения и даже демонстративного несоблюдения правил безопасности.

Как может функция обучения персонала помочь в решении этой задачи? Есть два подхода, и оба они могут использоваться для изменения отношения персонала к вопросам безопасности: с одной стороны, можно использовать методы «устрашения» — демонстрировать фотографии с мест аварий, последствия несоблюдения правил и инструкций, рассказывать о нанесенном вреде здоровью и жизни, организовывать встречи с пострадавшими и их семьями. Эти методы воздействуют, прежде всего, на эмоциональную сферу, с их помощью можно придать значимость правилам и стандартам поведения, мотивировать людей более серьезно к ним относиться. Есть также второй подход, о котором мы подробнее расскажем, его задача — повысить осознанность поведения в рискованных или потенциально рискованных ситуациях за счет просвещения и образования сотрудников с точки зрения психологии рискованного поведения. В рамках этого подхода мы передаем сотрудникам знания и навыки, позволяющие им более объективно оценивать конкретные рабочие ситуации на предмет степени риска, понимать причины недооценки рисков, уметь определять факторы, влияющие на их поведение в ситуациях, связанных с риском, и работать с ними.

Три точки приложения силы

Исходя из опыта «ЭКОПСИ» в области обучения культуре безопасности, важным фактором успеха является правильный охват всех категорий персонала, которые являются носителями определенной производственной культуры и формируют отношение к безопасности на предприятии:

• специалисты по ОТ и ПБ, которые являются методологами и контролируют на предприятии данный процесс;
• линейные руководители на производстве (начальники смен и бригадиры, начальники участков, начальники цехов);
• основные производственные работники, рабочие и ИТР.

Без работы со всеми ключевыми категориями эффект будет неполным. Причем, задачи, которые мы решаем для каждой категории, различаются. Рассмотрим каждую группу персонала и подходы к ее обучению отдельно.

Совет № 1. Научить ученого, или обучение специалистов по ОТ и ПБ

Цель работы с сотрудниками самой функции ОТ и ПБ — сформировать у них понимание важности непосредственной работы с людьми в области безопасности. Поэтому с ними мы много говорим про то, как перестать быть просто контролером и инструктором — и стать внутренним лидером и консультантом по безопасности. Для этого необходимо развивать компетенции работы с людьми, навыки влияния, учиться доносить до людей важность безопасности, выстраивать эту работу системно и знать, какие меры воздействия на сотрудников и на их отношение лучше всего им помогут.

В процессе работы с данной категорией мы пришли к выводу, что, даже зная все стандарты, правила и инструкции в области безопасности на производстве, специалисты по ОТ и ПБ не всегда обладают необходимым ресурсом влияния — некоторые стремятся избегать общения с производственным персоналом, скучно и неинтересно проводят инструктажи, ограничиваясь формальным сбором подписей, а при проведении поведенческих аудитов не всегда могут повлиять на сотрудников, чтобы они изменили свое поведение и сделали выводы на будущее.

В ходе тренинга мы рассматриваем именно такие сложные ситуации, учимся вырабатывать правильную позицию при взаимодействии с сотрудниками, ищем эффективные способы коммуникации с разными типами людей. Важной возможностью для этой категории также является площадка для обмена опытом решения различных конфликтных ситуаций или организации просветительской работы для производственных коллективов в области безопасности.

Совет № 2. Без запевалы и песня не поется, или почему важно обучение руководства

Обучая руководителей производственных подразделений, мы делаем фокус на то, как управлять сотрудниками с разными установками и разной склонностью к риску, как руководитель может формировать в своем подразделении культуру безопасности.

Для каждого руководителя производственным коллективом важно осознать, что человеческий фактор сам по себе редко бывает основной причиной инцидента или происшествия, хотя некоторые руководители очень часто имеют именно такую позицию. Во время обучения, разбирая те или иные происшествия, мы просим руководителей увидеть более глубокие — системные и организационные причины (недочеты по части организации рабочего места и процесса труда, в информировании, не реагирование на определенные сигналы, и т.п.), в результате которых допускается или даже поощряется определенное рискованное поведение сотрудника, что приводит к серьезным последствиям. Этими факторами руководитель может во многом управлять, если не будет от них отмахиваться и захочет их увидеть.

Также мы просим обратить внимание руководителей на то, какое поведение они на самом деле сами поощряют со стороны своих сотрудников — насколько они приветствуют инициативу и борются с формальным отношением подчиненных. Например, как можно повлиять на сотрудника с высокой склонностью к риску и нежелающего при этом взять на себя ответственность за свое поведение? Обычно для руководителей является откровением, что многие модели поведения подчиненных, которые им не нравятся, являются следствием действий самих руководителей. По итогам тренинга многие из них делают очень конкретные выводы и планы, как они поменяют свой подход по отношению к конкретным подчиненным или коллективу в целом, чтобы повысить культуру безопасности в своих подразделениях.

Совет № 3. Риск — не благородное дело, или как обучать рабочих

Основной целью в обучении рабочих и специалистов является создание осознанного, а не формального отношения к собственной безопасности через понимание личного восприятия и склонности к риску.

Почему люди часто недооценивают риски? Все ли мы одинаково воспринимаем одну и ту же ситуацию, и как следствие, оцениваем ее рискованность? Насколько я сам имею склонность к рискованному поведению и почему? Вот те вопросы, которые мы обсуждаем с участниками тренингов по восприятию рисков, чтобы повысить уровень их знаний о поведении в рискованных ситуациях и помочь им лучше осознать свои собственные мотивы поведения. Также мы уверены, что в производственной культуре очень значимую роль играют групповые процессы. Поэтому в тренинг для этой категории мы также включаем два важных, с нашей точки зрения, аспекта.

Первый — влияние мнения группы на мнение одного из ее членов и феномены группового конформизма (соглашательство одного с мнением большинства, даже если его личное мнение отличается от позиции, разделяемой или декларируемой группой). На тренинге мы наглядно демонстрируем, как работает группой конформизм, и то, как это может влиять на соблюдение стандартов безопасности. Сам по себе эффект влияния группы не является плохим или хорошим, ведь это те психологические законы, которым подвержен каждый из нас. Ключевая задача здесь — сделать так, чтобы ценности и убеждения, разделяемые группой, были позитивными и верными с точки зрения безопасности конкретного человека и чтобы он мог им противостоять в случае их разрушительного влияния.

Второй аспект — влияние корпоративной культуры на отношение к вопросам безопасности. Свойственные нам культура «супермена» (ее проявлением является, например, нежелание носить каску, ведь она нужна только слабым и трусам) и культура «формального отношения к безопасности» имеют глубокие, в том числе исторические, корни, и в процессе одного тренинга их очень трудно изменить. При этом мы отмечаем, что, описывая и обсуждая эти культуры, мы создаем возможность для сотрудников осознать, что эти культуры не являются желательными, и от самих сотрудников во многом зависит формирование правильной культуры ответственного отношения к безопасности. По итогам этого блока работы мы формируем перечень конкретных действий и инициатив участников, направленных на создание культуры безопасности в их подразделениях.

Создание культуры безопасности — процесс не сиюминутный, он требует времени и сил. Но обучение персонала вносит значительный вклад в его успешность. Для того чтобы программы обучения были эффективны, необходимо действовать комплексно, одновременно обучая три группы сотрудников: рабочих, руководителей и специалистов по ОТ и ПБ. Только в этом случае можно надеяться на успех и на эффективность вложенных усилий.

Как правило, есть 3 причины:

1. Кажется, что можно больше, выше, сильнее. Сократить затраты, увеличить выручку, улучшить продукт, сделать клиентов довольнее.
2. Хочется, чтобы рост был всегда, поэтому инициативы должны идти, не прекращаясь: проведение постоянного анализа стратегических
   целей, адаптация лучших внешних практик, пересмотр провальных показателей и запуск изменений. Это фактор долгосрочной
   устойчивости и гибкости.
3. Требуется система, которая не зависит от личности одного человека: на каждом уровне управления есть привычка видеть и реализовывать
   постоянно появляющиеся возможности. Собственнику важно, чтобы с уходом отдельных людей (или его самого из операционного управления)
   развитие не заглохло.

Больше половины российских производственных компаний из рейтинга РБК 500 (1) развивают в том или ином виде производственную систему (ПС)
или бизнес-систему (БС), подразумевая под этим некоторый набор инструментов и подходов для постоянного операционного улучшения в
соответствии со стратегией компании.(2)

Если вы начали задумываться о построении БС в компании, важно обратить внимание на несколько базовых вопросов:

• Как выстроить путь развития БС в компании
• Что положить в основу создания БС
• Какие инструменты будут наиболее эффективными
• Какого эффекта вы хотите добиться
• Какие ошибки совершали до вас и как их избежать

Именно в такой логике выстроена данная статья. С одной стороны, статья расскажет о базовых подходах, а с другой покажет на основе данных
исследования БС, как теория находит отражение в реальной жизни. Исследование было проведено консультантами ЭКОПСИ
летом 2020 года.

Путь развития бизнес-систем. Пятиуровневая модель

Для оценки и анализа того, как компании развивают свои бизнес-системы (БС), ЭКОПСИ
использует подход, в котором выделяется 5 уровней развития бизнес-систем. На каждом уровне появляется
одна новая особенность бизнес-системы, все они накапливаются с первого по пятый уровень (рис. 1).

Рисунок 1. Пятиуровневая модель развития производственных/бизнес-систем

Начальный уровень — точка старта компании, когда создается подразделение, занимающееся производственными и бизнес-системами, определяются первые инструменты, подходы, способы анализа производственной эффективности и предпринимаются первые попытки их внедрять. Как правило, на этом этапе производственная система не может быть внедрена сразу на всем предприятии, отчасти потому, что производственный блок довольно консервативен.

Поэтому запуск происходит либо на пилоте, либо на отдельной линии, либо в усеченном объеме инструментов. Так внедряются кусочки производственной системы (ПС). Начальный уровень по сути является фрагментарным, поэтому ключевым элементом перехода ко второму уровню, производственному, является то, что БС становится живым организмом, на 100% встроенным в производственную жизнь.

Основа создания бизнес-системы. Макроидеи и отраслевые типы

Исследование убедительно показало, что нет единой модели внедрения бизнес-системы. Нельзя везде подряд внедрить инструмент A, B и С в надежде получить эффект. Базовые отличия заложены самой отраслью, также на выбор подхода влияет и культура, и особенности положения на рынке. Не стоит думать, что Toyota way — универсальный и единственно возможный подход.

1 тип «Завод»

Предприятия заводского типа, сосредоточенные на ограниченной территории. Есть четкая производственная цепочка, где
на каждом этапе происходит достаточно трудоемкая обработка продукции. Toyota way описывает как раз этот тип БС.
Исторически с этого типа производственных систем все начиналось, поэтому здесь используются уже десятилетиями
отработанные инструменты бережливого производства, которые хорошо внедряются в большинстве компаний (более половины)
и показывают максимальные результаты.

2 тип «Инфраструктура»

Предприятия инфраструктурного типа часто расположены на обширной территории. Инструменты бережливого производств
применяются реже и с ограничениями, поэтому плохо приживаются производственные системы, построенные на принципах
бережливого производства. Здесь фокус на непрерывности производства, поддержании бесперебойности работы.

3 тип «Проектирование»

Для предприятий, которые занимаются реализацией долгосрочных проектов, традиционные методы бережливого производства
не подходят совсем. Как правило, это единичные разработки, поэтому критически важно, какого качества продукт создается,
в какие сроки он выполняется, каково оптимальное соотношение трудозатрат сотрудников и результата, важного для клиента.

Fatal error: Uncaught Error: Call to undefined function pagination() in /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-content/themes/main/archive.php:21 Stack trace: #0 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-includes/template-loader.php(106): include() #1 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-blog-header.php(19): require_once('/home/admin/web...') #2 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/index.php(17): require('/home/admin/web...') #3 {main} thrown in /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-content/themes/main/archive.php on line 21