Посмотрев видео Анатолия Комарова, руководителя практики «Производственное обучение и развитие», вы узнаете, что ответ на этот вопрос — Да, это возможно. На примере классической пирамиды запоминания информации Анатолий рассказывает о плюсах и минусах различных подходов к обучению, а также делится лайфхаками и специальными приемами, которые используют консультанты ЭКОПСИ, чтобы сделать процесс обучения максимально интересным и эффективным. В видео вас также ждут разборы нескольких примеров обучающих программ и история про каскадеров! Приятного просмотра!

От обучения — к стратегической трансформации

С одной стороны, компания «ЭКОПСИ» давно известна на рынке как консультант в области операционной эффективности и системы непрерывных улучшений. С другой — как признанный эксперт в корпоративном обучении. В проекте для компании-заказчика удалось эффективно совместить эти два направления.

В процессе подготовки стало очевидно, что запрос компании гораздо глубже, а задача — амбициознее. Речь шла не просто об обучении. Главная цель — показать внутренним тренерам, что они не только передают знания, но и напрямую влияют на эффективность производственных процессов.

«Мы хотели сформировать устойчивое взаимодействие между внутренними тренерами и руководителями подразделений компании. Поэтому совместили три важных задачи: обучение инструментам бережливого производства, работу с реальными кейсами и стратегическую сессию о том, как выстраивать взаимодействие с бизнесом, — поясняет основной заказчик, начальник отдела по внедрению и развитию системы непрерывных улучшений компании. — Нам было важно, чтобы это было не только полезно, но и вдохновляюще, поэтому мы дополнили программу неформальной частью — для мотивации и создания командного духа. Мы получили множество положительных отзывов. Участники отметили и содержательную насыщенность, и отличную организацию».

Слет прошел в одном из городов присутствия компании в конце сентября и собрал тренеров из всех филиалов организации. В течение шести дней участники работали в формате образовательной и стратегической сессии, обсуждая, как обучение становится частью операционной эффективности и культуры непрерывных улучшений.

Сложная аудитория — высокий результат

Именно внутренние тренеры — одни из самых требовательных участников любых тренингов. Они сами обучают коллег и прекрасно знают, что делает обучение формальным, нудным, бесполезным. Добавим к этому непростую тему системы непрерывных улучшений — и задача выбора оптимального формата мероприятия становится почти экзаменом для организаторов.

Совместно с коллегами из отдела по внедрению и развитию системы непрерывных улучшений компании-заказчика эксперты «ЭКОПСИ» выстроили программу по принципу «от частного к общему»: сначала — работа с инструментами бережливого производства (картирование процессов, «8 шагов решения проблем», «Шесть сигм»), а затем — обсуждение стратегических целей обучения, его связи с бизнес-результатами и способов сделать вклад тренеров более заметным.
Среди множества задач, которые решал слет, особенно важны эффекты, достигнутые по итогам работы.

• Слет помог увидеть обучение глазами бизнеса

Один из самых заметных эффектов слета — переосмысление роли тренеров и их связи с бизнесом.

Раньше многие воспринимали себя как исполнителей учебных программ: их задача — обучить персонал дочерних обществ и передать методику. Но в рамках стратегической сессии участники впервые попробовали взглянуть на обучение глазами производственников и управленцев.

Начальный опрос показал, что между внутренними тренерами и бизнес-заказчиками (производством) есть разрыв: бизнес не всегда понимает, как обучение влияет на показатели, а тренеры часто не чувствуют себя вправе предлагать решения или влиять на стратегию. Участники увидели в этом зону для развития, поэтому в ходе стратегической сессии обсуждали, как можно найти точки соприкосновения с бизнесом.

Нужно было не просто научить, а вселить уверенность, что тренер — это партнер, способный быть услышанным на уровне топ-менеджмента.

«Мы увидели, что бизнес хочет простоты и ясности, — говорит один из участников. — Руководителям не нужны абстрактные формулировки. Им важно понимать, ради чего они снимают людей с их непосредственной работы, как обучение помогает снижать потери, улучшать процессы и вовлекать людей».

Параллельно со слетом внутренних тренеров в том же городе проходило мероприятие для руководства компании, где впервые внутренние тренеры провели обучение для вице-президентов и главных инженеров. Это стало символом признания их профессиональной зрелости и подтвердило, что тренеры могут работать не только с производственными коллективами, но и с топ-уровнем.

Так удалось разрушить внутренний барьер — «мы обучаем рабочих, а стратегией занимаются другие» — и превратить обучение в площадку для диалога.

На стратегической сессии обсуждали, чего ждут производственные руководители: конкретных эффектов, измеримых улучшений, ясной связи между обучением и результатом.
Работая в командах, участники анализировали кейсы, искали язык, понятный бизнесу, и придумывали, как сделать вклад тренеров действительно видимым — через новые форматы отчетности, обмена опытом и визуализацию успехов.

«Лучшие предложения и рождались прямо на флипчартах — в ходе общего мозгового штурма», — добавляет методолог отдела по внедрению и развитию системы непрерывных улучшений (СНУ).

К концу сессии появился план действий: как выстраивать диалог с заказчиками, укреплять связь с производством и демонстрировать результаты обучения через реальные показатели.

Главное — появилось новое профессиональное самоощущение. Тренеры перестали воспринимать себя исполнителями чужих задач, а стали ощущать внутренними консультантами по развитию эффективности. Следующий шаг — совместные мероприятия с внутренними заказчиками, чтобы научиться лучше слышать и понимать друг друга.

• Выравнивание уровня и рост экспертизы

Несмотря на общий профессиональный бэкграунд, участники пришли с разным уровнем подготовки. Практический производственный опыт у разных участников также был неоднородным.

В малых группах участники отрабатывали инструменты бережливого производства: моделировали процессы, анализировали потери, искали понятные формулировки.
Организаторам было важно сделать обучение не просто корректным по методологии, но и убедительным, живым, понятным для слушателей.

Многие тренеры, до сих пор работавшие только с теорией, впервые попробовали сами провести «мини-внедрение» — от анализа проблемы до составления плана изменений. Это усилило связь между теорией и работой производства.

Отдельный блок посвятили анализу кейсов крупнейших российских металлургических компаний. Участники сравнили подходы, обсудили, как другие корпорации внедряют практики непрерывных улучшений и какие решения стоит адаптировать.

«Ключевой задачей слета было отойти от формата лекции и создать атмосферу диалога, пространство, где можно ошибаться, пробовать новые инструменты повышения эффективности и по-новому взглянуть на уже знакомые методы работы — где главным ресурсом становится опыт каждого, — поясняет методолог по внедрению СНУ. — Для этого мы заменили теорию на практику — прикладные сессии, где инструменты применялись к реальным бизнес-кейсам, и групповые челленджи, где можно было ошибаться и тут же находить новые решения».

Программа обучения помогла выровнять подачу, снять методологические разночтения и начать выстраивать единый профессиональный стандарт.

• Упор на результат, а не на процесс

Компания-заказчик понимает, что подготовленные внутренние тренеры — это не издержки, а инвестиция в эффективность, поэтому было принято решение провести масштабное обучающее мероприятие.

Тренеры помогают выявлять потери, оптимизировать процессы, вовлекать коллег в изменения. От уровня их подготовки напрямую зависит успех всей системы непрерывных улучшений.

«Было важно, чтобы каждый мог поделиться не только лучшими практиками, но и «провалом», попросить совет. Видеть, как тренеры, обычно уверенные и собранные, открыто говорят о своих сложностях и поддерживают друг друга, — это подтверждение того, что мы создали по-настоящему безопасное и развивающее пространство», — подчеркивает методолог по внедрению СНУ.

Стало также очевидно, что в системе внутреннего обучения и развития тренеров есть зоны роста: нужно выстроить систему рейтинга для внутренних тренеров, разработать треки карьерного развития. Сейчас подобная работа ведется скорее ситуативно, и систематизация станет важным этапом развития для компании.

• Слет объединил людей в команду

Компания-заказчик работает во многих регионах страны. Тренеры обычно действуют автономно, а попасть на ежегодный слет — профессиональная привилегия.
Для многих это не просто встреча коллег, а возможность почувствовать себя частью единого сообщества.

За несколько дней совместной работы, обсуждений и упражнений участники стали настоящей командой. Выяснилось, что у всех схожие трудности: нехватка времени, сложности с обратной связью, разный уровень взаимодействия с руководителями. Слет дал ощущение поддержки, взаимопонимания и профессионального единства.

«Ты понимаешь: ты не один со своими вызовами, — делятся участники. — Рядом — десятки умных и горящих глаз, готовых поддержать, предложить решение, стать плечом. Уезжаешь с ощущением, что за тобой — целая армия единомышленников».

Главный результат слета — не в цифрах и не в отчетах.

Мероприятие стало примером того, как система непрерывных улучшений начинается с мышления — с того, как мы учим и учимся. Система обучения, встроенная в контур бережливого производства, перестает быть затратной статьей, превращаясь в источник реальных изменений.

Совместная работа компании-заказчика и «ЭКОПСИ» доказала: обучение может быть не просто форматом развития сотрудников, а инструментом операционного совершенствования — основой культуры, где люди и бизнес развиваются синхронно.

Оценочная конференция для металлургической компании

Один из нестандартных форматов – оценочная конференция. Компания поставила задачу: оценить сотрудников кадрового резерва по компетенциям, но сделать это максимально естественно.

Решение: была организована конференция, посвященная безопасности. Целый день участники кадрового резерва решали кейсы и обсуждали вопросы безопасности, общаясь между собой. При этом за каждым столом находился оценщик, который по ходу мероприятия фиксировал проявление ключевых компетенций: умение аргументировать, системно мыслить, коммуницировать.

Результат: на выходе компания получила подробный портрет каждого участника, при этом сама оценка прошла в непринужденной, рабочей атмосфере, а не в стрессовых условиях классического ассессмент-центра.

От запроса к решению: индивидуальный подход к проектированию мероприятий

Цели мероприятий могут быть самыми разными. К нам обращаются как с масштабными стратегическими задачами, так и с конкретными практическими. Провести «Форум по безопасности», отметить юбилей, открытие нового завода, важную календарную дату – «День эколога» или «День металлурга», донести новые ценности до коллектива, решить узкоспециализированную проблему (например, организовать форум по безопасности движения спецтехники) или сплотить команду на новом проекте – все это мы воплощаем для наших клиентов.

Долой шаблоны

Для этого у нас разработан каталог готовых, проверенных сценариев, а также обширное меню форматов, модулей и активностей. Эти элементы можно использовать как «конструктор» для составления того самого события, которое донесет каждому участнику все заложенные смыслы и отработает свою цель максимально эффективно. Например, для подрядных организаций у нас есть три разных сценария форума, в зависимости от цели: обмен практиками, постановка новых задач или улучшение взаимодействия. Так, вместо формального мероприятия, на котором все отсиживаются, мы вместе с клиентом формируем пространство, которое решает задачу, а также заряжает участников на изменения.

Почему нельзя ограничиться скучными докладами?

Тема безопасности сама по себе может быть сложной для восприятия. Люди устают, засыпают, отвлекаются на телефоны. Опыт ЭКОПСИ доказывает: череды презентаций недостаточно – участников можно потерять уже до первого кофе-брейка.

Чтобы удержать внимание и добиться реальных результатов, наши эксперты используют интерактивные методы:

• Приглашение внешних экспертов и бенчмаркинг.
• Деловые игры, викторины и квизы.
• Каскадные обсуждения и мозговые штурмы.
• Специально снятые видеоролики (например, инструктажи по стандартным практикам).

Ключевой принцип – адаптивность. Сценарии разрабатываются с учетом специфики аудитории и региона. То, что «зажигает» шахтеров, может не подойти нефтяникам; формат, успешный в Бурятии, не всегда сработает в Татарстане. А нам важно создать не просто информативное, а эмоционально вовлекающее событие, после которого равнодушных не остается.

Как вовлечь топ-менеджеров? Опыт «Росатома»

В 2019 году перед «Росатомом» стояла задача вовлечь крупных руководителей в повестку безопасности, которая традиционно воспринималась как основательная, бюрократическая, скучная и «тяжелая». Совместно с ЭКОПСИ была выстроена целая экосистема мероприятий.

Главная задача: сделать самих руководителей не слушателями, а активными субъектами, рассказчиками о безопасности.

Что было сделано:

• На уровне высшего руководства: главное ежегодное мероприятие – «День безопасности» для формирования стратегии в области безопасности. Вместо стандартных докладов использовались провокационные форматы: разыгрывание кейсов профессиональными актерами, деловые игры. Это вызывало живые, иногда полярные эмоции, делая руководителей активными участниками.

• На уровне линейного управления: для развития практических навыков управления безопасностью «на местах» была разработана программа «Первая линия», направленная на десятки тысяч линейных руководителей.

• Для обмена опытом и укрепления горизонтальных связей: были созданы такие площадки, как «Клуб лидеров безопасности» и «Слеты лидеров безопасности». На них генеральные директора предприятий могли напрямую делиться успешным опытом с руководством корпорации. 

Результат: создана эффективная система площадок для диалога о безопасности на всех уровнях, что дало старт живому обмену опытом и внедрению инициатив. Руководители стали активными участниками процесса, а не пассивными слушателями. Внешняя экспертиза ЭКОПСИ позволила подобрать наиболее эффективные, а порой провокационные форматы, которые обеспечили максимальное вовлечение аудитории.

Чем отличаются форматы?

ЭКОПСИ четко разделяет три основных типа мероприятий: форумы, конференции и стратегические сессии. У каждого из них – свои задачи, состав участников и регламент.

1. Форум
   • Цель: обсудить важную тему, обменяться опытом, узнать о лучших практиках. Принятие решений не является главной задачей.
   • Участники: от 30 человек и больше. Часто – открытое мероприятие для всех желающих или сотрудников компании.
   • Что может включать: презентации, доклады, мастер-классы, демонстрации, видеоролики.
2. Конференция
   • Цель: не только обсуждение, но и принятие конкретных решений, формулирование выводов по итогам встречи.
   • Участники: также от 30 человек, но программа более сфокусирована на результатах.
   • Что может включать: кроме докладов, активно используются дискуссии, групповые обсуждения и мозговые штурмы. В рамках конференции может проводиться и оценка персонала через решение практических кейсов.
3. Стратегическая сессия
   • Цель: принять ключевые решения, договориться о планах развития стратегии, разрешить стратегические противоречия.
   • Участники: не более 25 человек. Это закрытая группа ключевых руководителей примерно одного уровня, которые уполномочены принимать решения. Жесткий отбор обязателен.
   • Что может включать: анализ данных, генерация и оценка вариантов, формирование конкретных планов действий.

Таким образом, с помощью правильно спроектированного мероприятия даже самые сложные, скучные и формальные темы можно переложить на понятный язык, донести до каждого участника и закрепить на личном опыте. А эксперты ЭКОПСИ помогут подобрать и реализовать именно тот формат, который будет работать на ваши цели, задачи и аудиторию, делая разговор о безопасности живым, вовлекающим и результативным. 

Но развитие культуры безопасности – это лишь часть большой картины. Палитра возможностей для улучшения состояния компании куда шире. Команда ЭКОПСИ создает комплексные решения на стыке требований безопасности и задач операционной эффективности. Мы диагностируем потенциал для улучшений, разрабатываем и внедряем инициативы, а также управляем их реализацией. Наша цель – оптимизировать трудозатраты, время и ресурсы,  делая безопасную и эффективную работу естественной частью повседневной практики.

Обращайтесь! Создадим события, которые приносят реальные изменения.

Fatal error: Uncaught Error: Call to undefined function pagination() in /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-content/themes/main/archive.php:21 Stack trace: #0 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-includes/template-loader.php(106): include() #1 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-blog-header.php(19): require_once('/home/admin/web...') #2 /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/index.php(17): require('/home/admin/web...') #3 {main} thrown in /home/admin/web/new.hse-russia.ru/public_html/wp-content/themes/main/archive.php on line 21